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首頁產品中心管理類人力資源人力資源管理是一門實踐性和藝術性都很強的學科，而在傳統的人力資源管理教學過程當中，常把人力資源管理分成工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效考評、勞動關系等幾個獨立的模塊，老師在課堂上講授書本理論，很難把人力資源管理的各個業務流程、過程控制與企業實際運作結合起來。導致學生畢業后對人力資源管理的內容、運作依然模糊不清，在現代企業的人力資源管理工作崗位上，難以學以致用,無法適應企業的人才需求。因此,在教學中怎樣把理論和實際結合起來,給學生提供較為真實的模擬實習環境,提高學生的人力資源管理業務操作能力,為企業提供實用的人力資源管理人才,是當前人力資源管理教學中亟待解決的一個重要問題。為了解決上述問題，廣州市福思特科技有限公司組織專家學者成功地研制出《人力資源管理多媒體教學系統》。人力資源管理要解決的基本問題可以概括為“如何招人、如何用人和如何管人”。人力資源管理的前提是存在組織、部門和職位，因此首先涉及到組織設計和工作分析；“如何招人”涉及到人力資源規劃和人員招聘錄用；“如何用人”涉及到薪酬管理、員工培訓等；“如何管理人”涉及到績效考評和激勵。與以上的八個模塊相對應，人力資源教學系統以組織設計、工作分析、薪酬管理、人力資源規劃、招聘與錄用、培訓、績效考評、激勵為主線索，以實操示例為主線。各模塊都有詳細的業務運作流程圖及案例，每個模塊都可以進行實際的模擬實習，同時配有詳細的理論幫助與案例幫助，使學生能夠將理論與實際操作有機結合，達到理論聯系實際的目的。通過對人力資源教學系統的操作，學生能夠充分體驗現代人力資源管理在市場經濟條件下，組織設計、工作分析、薪酬管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、激勵的業務流程及人力資源管理相關的政策法規。同時該系統通過突出重點（如招聘、薪酬和考評）、直觀而動感設計（配有生動活潑的互動教學動畫）、愉悅的色彩和豐富的教學案例，增強了教學的趣味性。學生通過分角色的實習演練，逐步認識不同角色在人力資源管理中的作用，深刻理解人力資源管理工作的職責、工作程序以及與各部門的協調和服務關系。學生或者老師可以通過增加實習案例舉一反三，觸類旁通，將所學知識融會貫通到人力資源管理中去，使學生畢業后能迅速適應企業的實際需要，為承擔人力資源管理工作打下堅實的基礎。以前，學生學習完人力資源管理課程以后連最基本的招聘廣告或者編制一個培訓計劃都無從下手，通過系統實習以后，遇到類似的問題都將迎刃而解！系統實習功能簡介學生實習內容一共分為三個層面，包括內容如下： 1．基礎資料對模擬企業進行初始設置，主要包括企業的基本信息、企業的組織結構、企業的職位設置、初始化員工檔案、人力資源工作流程和系統代碼等內容。 2．制度管理（1）組織設計組織設計根據企業運作的實際流程所設置，主要有影響組織設計因素的分析、確定組織形式、確定企業的職能和職能分解、確定企業組織結構以及確定企業職位編制幾個部分組成。（2）工作分析具體包括：明確工作分析的目標和分析類型，根據工作分析目標和分析類型，確定工作分析的范圍。建立工作分析小組，確定各成員的職責。制訂工作分析計劃書，根據工作分析計劃書的進行工作分析信息的收集和分析，形成工作分析底稿。根據工作分析底稿及收集的相關信息編制職位說明書。（3）人力資源規劃人力資源規劃通過預測某個時點上的需求量和供應量，進行比較，就可以確定人員在質量、數量、結構與分布的不一致處，從而計算出精確的人員需求量或者人員過剩量。然后再配合相應的招聘、培訓、晉升、薪酬和職業生涯規劃就可以制作比較完善的人力資源規劃。（4）薪酬管理薪酬管理工作首先是明確薪酬管理的目標，進行薪酬設計，沒有調查就沒有發言權。在設計之前需要進行薪酬調查。進行薪酬調查首先應制定薪酬調查的任務書。薪酬調查的任務書明確了薪酬調查的目標、任務、調查的內容和數據來源。薪酬調查以后進行數據匯總，對關鍵調查項目進行分析。薪酬調查完成以后，進行職務評價。職務評價首先是對各職位的崗位進行打分，得分出來以后進行匯總，劃分每個職位的等級。確定了每個職位的等級以后，確定薪酬的構成和薪酬的水平，最后制訂企業的薪酬管理制度。（5）績效管理績效考評制度是人力資源管理工作必不可少的一個重要組成部分。明確績效考評的目標。先設置企業的績效考核結構和標準，再具體到某個職位設定合適的考核結構。有了考核結構以后，制訂考核的流程和績效考評的方案初稿。有了初稿人力資源工作者進一步完善，制作出績效考評方案，該方案經人力資源部經理和總經理審核以后變為績效考評制度，并正式實施。（6）滿意度調查激勵是人力資源管理工作的重要一環，保持員工的士氣，形成濃厚的企業文化，需要不斷激勵員工。激勵首先要喚醒員工的需求并對癥下藥。進行員工滿意度調查，可以發現企業存在的問題，然后根據現代激勵的理論，針對性的采取策略滿足員工的最急需和正當的要求，從而不斷激發出員工的士氣。 3．日常管理（1）考勤管理包括進行模擬企業的加班管理、請假管理以及企業員工的日?？记诘怯浐徒y計。（2）日?？己斯芾? 根據績效考評制度進行考評安排，根據績效考評安排進行相應的考評，考評實施以后匯總考評的結果。每次考評以后，主管都要與下屬進行面談溝通，反饋績效考評的結果，指點員工下面的工作。并把考評結果反饋到員工檔案，進行相應的獎懲。（3）獎懲管理獎懲是指對績效、工作表現優秀的員工予以獎勵或者表彰，激勵其再接再厲；對各方面表現不好的員工進行懲罰，促使其改變態度、方法，以提高業績。獎懲申請是指部門根據企業的獎懲制度和其他管理制度提出獎懲申請，人力資源資源部簽署意見以后交上級主管部門審批。審批通過以后發布獎懲公告和進行獎懲登記。（4）崗位管理 A、招聘在進行人力資源規劃后，就應當依據人力資源規劃的要求開展招聘工作（也有日常的人員臨時需求）。在日益激烈的環境中，適時的招聘到企業需要的人員，將是企業人力資源管理工作者一項非常重要的任務。 a、用人部門根據本部門實際工作量和需要完成的目標，提出招聘申請，如果是編制外的申請，則需要填寫《人員增補申請表》，然后上交人力資源管理部門，人力資源管理部門審核以后報總經理審批，總經理審批以后匯總生成《人員需求計劃表》。從而進入招聘的計劃階段。 b、人力資源部門根據《人員需求計劃表》選擇合適的招聘渠道和招聘的甄選方法。招聘渠道一般首先考慮內部解決，內部如不能提供則向外部招聘。 c、根據《人員需求計劃表》和確定的招聘渠道和甄選方法，人力資源部門制訂招聘計劃。招聘計劃確定招聘工作的人員職責、招聘的費用以及招聘的進度。 d、人力資源部門組成的招聘小組根據招聘計劃，如果是內部招聘則通過內部媒介發布《內部工作公告》，如果是外部招聘，則選擇合適的外部媒介把招聘信息發布出去。 e、發布招聘信息以后，為了初步挑選合適的人員參加測試，如果是外部求職者則應該填寫《應聘人員求職申請表》，如果是公司內部招聘，則填寫《公司內部人員求職申請表》，人力資源工作者初步篩選合格者通知初試。 f、人力資源工作者設計試題，應聘人員進行初試，初試合格后，通知進行面試。面試分兩種：結構化面試和非結構化面試。面試記錄出來以后，需要征求用人部門、人力資源部以及總經理的意見。人力資源部匯總生成《應聘人員綜合評價表》，由人力資源部初步審核，最后由用人部門、總經理確認錄用的人選。 g、人力資源部根據最后確定的錄用名單，如果是外部招聘則發《錄用通知單》，如果是內部招聘則發《員工調動通知單》，辦理交接手續后上崗。外部招聘人員持《錄用通知單》和相關證件到企業辦理入職手續，如果各種手續都已經辦妥則簽訂勞動合同，新員工進入崗前培訓和試用階段。 h、各用人部門根據新員工的試用期表現填寫《新員工試用期考核單》，考核有四種情況?？己似跐M合格后成為正式員工；考核期滿，需繼續試用；考核期未滿，辭退；考核期滿，辭退。對于辭退的員工，人力資源部發《辭退通知書》到員工本人和員工所在的部門，辭退員工必須在規定時間內辦理交接手續才能領取薪金。對于轉正員工和該員工部門人力資源部發《轉正通知書》。最后，對招聘工作進行小結和評估。 B、崗位內部調整崗位內部調整由人力資源部因企業生產經營的需要和員工工作能力情況提出申請，經上級部門審批同意后執行的崗位變動。員工崗位調整包括提拔晉升、員工的降級使用和員工的平行調動。 C、離職管理離職的種類主要有辭職、辭退、合同到期、退休。離職時，企業一般需要面談了解員工離職的原因，離職申請需經有關部門審批同意。（5）培訓與開發 A、新員工崗前培訓新員工培訓是例行的培訓，主要包括培訓安排、培訓實施和培訓評估三個階段。人力資源部根據招聘到崗的員工制訂《新員工崗前培訓安排表》，并通知新員工本人和新員工所在的部門在相應的時間和地點參加培訓。人力資源部工作者還需要對新員工培訓的情況進行登記和記錄。培訓結束以后，人力資源部工作者填寫《新員工崗前培訓記錄表》，評估新員工的培訓情況，并反饋到員工檔案里面。 B、在職培訓 a、在職培訓是人力資源部發放員工培訓需求調查表，了解員工的培訓需求。各部門匯總本部門的員工培訓需求計劃表，并制訂本部門培訓計劃，交人力資源部。人力資源部與各部門協調溝通，匯總培訓需求計劃。 b、人力資源部工作者根據培訓需求計劃的每一培訓項目。確定培訓的人員、課程、教材、器材、安排培訓的時間、地點、培訓師、培訓組織者，并編制培訓的費用。人力資源部經理和總經理審核培訓計劃以后，向培訓的員工發放培訓通知書，培訓進入實施階段。 c、培訓組織者培訓課前需要填寫《課前檢查表》，檢查各項工作是否準備妥當。培訓時，還需要填寫《員工培訓情況記錄表》，記錄員工培訓期間的表現。最后，在培訓結束以后，從培訓員工、員工學習效果、員工行為績效改善以及實際結果改善四個維度對員工培訓進行評估，最后得出本次培訓的綜合評價，再反饋到參加培訓員工的檔案里面。 C、外部培訓外部培訓是公司派遣或者個人申請外部培訓，根據規定辦理培訓保證協議，外部培訓實施，外部培訓完成以后培訓員工根據簽定的協議報銷培訓費用、撰寫外部培訓報告書。 (6)工資管理根據企業的薪酬管理制度，設置員工工資的核算公式，進行員工的月份工資核算發放工作。生成工資報表和工資匯總統計報表以供打印和查詢。 (7)勞資糾紛勞資糾紛一般經歷三個階段：內部調解、仲裁和法庭判決。勞動爭議調解申請書是由投訴人與被投訴人發生勞動爭議時，投訴人向勞動爭議基層調解提交的調解申請書。申訴書是投訴人申請仲裁時提交的書面仲裁申請，并按照被投訴人人數提交副本。起訴狀是勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在法定期限內向人民法院起訴，所寫的狀詞。勞動爭議統計表是對以往該公司的勞動爭議進行一個細致的統計，可了解該公司的勞動爭議的解決情況。 (8)勞動合同管理勞動合同是一種民事法律文件，是用人單位與勞動者之間為確立勞動關系并明確相互權利和義務達成的協議，是勞動交易的結果。勞動合同管理包括：建立合同模板、新簽勞動合同、合同變更申請，協商同意并簽訂變更協議、解除勞動合同、合同續簽、終止合同、勞動合同查詢、統計和提醒。（9）保險福利福利管理同工資管理、勞動關系管理等其他人力資源管理領域有密切的關系，能補充他們的不足，起到提高人力資源管理綜合效益，吸引優秀員工，鼓舞員工士氣，降低流動率，更好地發揮企業資金的使用效能作用。福利包括三個層面：互助金和預借薪資申請以及劃撥（個人層面）；特別休假輪休管理（部門層面）；企業福利計劃（企業層面）。社會保險是根據國家法律規定，由用人單位和勞動者個人繳納保險金建立保險基金，然后在勞動者患病、負傷、殘疾、生育、年老、死亡和暫時中斷工作、暫時或永久喪失勞動能力，以及暫時失業時，按保障標準從基金中支取經費，以保證其基本生活需要的一種社會保障制度。實習業務包括辦理保險業務（減員和增員）、計算員工月度保險費用、查詢員工保險繳費記錄。（10）職稱評定職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容，也是一種特殊形式的國家考試制度。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。實習業務包括職稱初始化、評定職稱申請、專業技能評估、專家評審、職稱查詢統計。另外，系統還設計了實驗考核管理功能，并配有試題庫，老師可以自行添加試題，為老師出卷提供方便，計算機可以對學生的實習做出判分。系統特點 ◆ 理念革新系統融合了現代人力資源管理理念，將人力資源管理工作上升到戰略高度，人力資源管理從傳統的人事管理向戰略性的人力資源管理轉變。本系統將人力資源管理工作分為戰略性的人力資源管理（制度層面）和戰術性的人力資源管理（日常管理層面）。 ◆ 流程化人力資源管理各業務模塊都配有詳細的業務運作流程圖，讓學生全面直觀地了解人力資源管理工作者的工作，從全局角度去把握人力資源管理。 ◆ 業務仿真各模塊都有實例，流程邏輯嚴密，案例數據真實，給學生提供了一個仿真模擬學習的環境。 ◆ 靈活豐富的教學方式采用多媒體技術，充分利用多媒體文字、圖形、動畫、聲音等特點，并使之結合起來，揉合在實驗中，使學生在使用過程中從圖形、聲音等多個層次感受所學內容，不僅增強了系統輔助教學的效果，而且有效的解決了實驗中存在的煩瑣、枯燥等問題。 ◆ 分組分角色實訓學生可以分角色進入實習，既可以一個人獨立完成企業各個角色的工作，也可與其他同學相互配合，共同完成實習，真實地體會人力資源管理的業務運作過程及工作職責。 ◆ 在線交流系統提供學生實習時與教師和學生之間的交流平臺。 ◆ 強大的教務管理功能（1）提供課件、案例、分析過程、參考答案、案例資料、試題接口便于教師根據自身環境拓展教學資源。（2）教師制定實習計劃以及對學生實習過程和結果進行監控。（3）提供班級管理、學生管理和學生分組功能。（4）實時考核學生，計算機可以完成批改作業，統計成績等教學環節，大大減輕了教師的工作負擔和強度。（5）提供小組互評功能。 ◆ 強大的學生實習配套功能（1）提供學生實習數據上傳下載功能。（2）提供案例實習數據導入導出功能。（3）提供豐富的實訓幫助、知識點分析和參考答案。（4）提供配套實驗教材。（5）提供人力資源管理理論知識點、相關的政策法規和實操示例。（6）提供與招聘相結合的人才測評平臺，借助先進的人才測評軟件篩選求職者。使用對象可作為高等院校人力資源管理專業的實習平臺，也可為企業管理專業學生實習、畢業設計提供良好的環境和幫助。